部下のマネジメントで注意する点は？指導・育成を成功させるコツ

部下のマネジメントをどのように行えばよいのか、迷っている管理職の方は多いのではないでしょうか。

特に大企業では、コンプライアンス強化、ハラスメント問題、ダイバーシティ対応、そして働き方改革などの課題対応などに追われ、部下へのマネジメントまで手が回っていないという場合も。
しかし適切に部下をマネジメントし、部下のやる気や能力を引き出すことは、自社の利益へとつながります。

部下のやる気を引き出すような、正しいマネジメントとはどういったものなのか、注意したい点や成功させるコツなどを徹底解説します。
部下のマネジメントで悩んでいる方は必見です。

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大企業での部下へのマネジメントの悩みとは

大企業の中間管理職101名を対象とした、ActionCOACH東京セントラルのランキング調査では下記のような点で悩むことが多いとわかりました。

・働くことに対する意識や価値観が違う
・心が折れやすく落ち込みやすい
・ジェネレーションギャップが大きい
・上下関係の意識が低い
・ハラスメントの基準がわからず、接しづらい

このような悩みを解消するためにはどのようにマネジメントを行っていけば良いのか、詳しく解説いたします。

ぜひ参考にして実践してみてください。

参考：【大企業管理職に聞くZ世代マネジメントのホンネ】約8割がZ世代社員との関わりに「悩み」あり　2位の「落ち込みやすい」を抑え、1位となったのは？

部下へのマネジメントで失敗する原因

部下へのマネジメントで失敗した経験を持つ人も多いのではないでしょうか。
マネジメントが失敗すると、部下のモチベーションが下がり、最悪の場合、離職につながることもありえます。

部下へのマネジメントが失敗する主な原因は下記の通りです。

こだわりが強すぎる
部下への接し方が悪い
コミュニケーションが取れていない
部下の能力を把握できていない

こだわりが強すぎる

こうでなくてはいけない、というこだわりが強すぎると、部下へのマネジメントは上手くいきません。
例えば研修やビジネス書などで得た理論をそのまま部下にあてはめようとしても、部下にも得意なことや苦手なことなどの個性があり、性格もそれぞれ違うため、その理論が必ず当てはまるとは限らないのです。

特に大企業では、いままで行ってきた慣習が重視され、効率的な方法が行われないことがあります。
柔軟に対応し、新しいやり方もどんどん取り入れていけるような環境づくりが大切です。

部下へのマネジメントの悩みの第一位である「働くことに対する意識や価値観が違う」も、自身が柔軟な考えを持ち、部下の考えを受け入れつつ、自身の考えもしっかり伝えることで、解決できるかもしれません。
自分の考えややり方を押し付けるようなことはせず、よく話を聞くようにしましょう。

部下への接し方が悪い

根本的な問題で、部下に対して横柄な態度を取っていると、信頼は得られません。
自分への接し方の悪い上司には関わりたくないものです。
立場が上だからといって部下に文句を言い続けたり、感情的になり、自身の苛立ちを部下にぶつけたりするのはもってのほかです。
ハラスメントにもなりかねません。

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）も施行されており、大企業には社会的な責任もあります。
厚生労働省のハラスメントの定義を理解し、ハラスメントに関する社内規定を遵守するようにしましょう。
何か問題が起き、部下を叱るときにも、言葉遣いや態度など、振る舞い方には気を配る必要があります。
部下の「心が折れやすく落ち込みやすい」と感じる方は、接し方を考えてみるのもひとつの方法です。

参考：ハラスメントの定義 | 厚生労働省

コミュニケーションが取れていない

上司と部下に関わらず、人間関係で最も大切なのは、コミュニケーションを取ることです。
部下への指示を出すだけで、部下からの話を聞けていない上司は意外と多いものです。
最低限の会話のみしかしない職場は雰囲気も良くありませんし、部下に不安を与えることにもなりかねません。

部下とコミュニケーションが取れなければ、部下の個性を知ることもできません。
ひとりひとりの個性を知ることで、適切なマネジメントができるようになるのです。

また、部下へのマネジメントの悩みとして上げられるジェネレーションギャップは、コミュニケーションを取ることで埋められることもあります。
否定したり、叱るだけではなく、褒めることも時には必要だということを心に留めておきましょう。

部下の能力を把握できていない

部下の能力を把握できていないと、適切な仕事の割り振りが難しくなります。
設定した目標が高すぎたり、合っていなかったりすると、部下にとって大きな負担になってしまいパフォーマンスやモチベーションを下げる要因になってしまいます。

部下の能力を把握できていれば、「この部下には資料作りを頼もう」「こちらにはチームメンバーの管理をさせよう」など、部下の特徴にあった仕事の割り振りをすることができ、スムーズに業務を進められます。
また部下にとって不得意な分野をあえて任せ、コーチングすることで育成していくことも可能になります。

大企業ではすべての部下の能力を把握するのは大変なことですが、一人ひとり性格も能力も違うことを理解し、部下の能力を見極めるようにしましょう。

部下を適切にマネジメントするために必要なこと

部下を適切にマネジメントすることで、部下のやる気を引き出し、作業効率や生産性を高めることができます。
部下への適切なマネジメントに必要なのは、主に以下の3つです。

リーダーシップ
分析力と判断力
コミュニケーションスキル

詳しく解説いたします。

リーダーシップ

部下のマネジメントでは、リーダーシップ能力が必要とされます。
リーダーシップとは、目標達成に向けて、チーム全体を引っ張っていく力のことです。

上司は常に精神的な余裕を持ち、部下へ手本になるような行動を示せることが大切です。
また、それぞれの得意・不得意を知ってうまくまとめる力こそが、真のリーダーシップといえるでしょう。

リーダーシップ能力に優れた人材がマネージャーとしてチームを牽引していけば、メンバーが能力を十分に発揮でき、チームとして高い成果を上げることができます。

分析力と判断力

部下へのマネジメントでは、組織内での課題を分析し、即座に対処できる判断力が必要です。
多くの人材を抱えていると、さまざまな課題が見えてきますが、やる気や熱意だけでは上手くいきません。

感情的にならず、論理的な思考で冷静に分析し、人員配置など適切な判断を行うことで、部下を上手くサポートすることができます。

コミュニケーションスキル

部下と信頼関係を構築するには普段からのコミュニケーションが大事です。
仕事の悩みや相談など、部下の言葉によく耳を傾けることも必要です。
そして話を聞くだけではなく、リーダーとして、部下へ働きかけることも大切な役割です。

直属の部下とはコミュニケーションはとれても、大企業では特に、トップマネジメントの人間が現場にいる社員と直接話す機会はほぼありません。
上層部の声を基幹的な人材まで伝えるのも管理職の重要な役割なのです。

部下を育成するための方法

部下へのマネジメントの重要な役割のひとつが、部下を育成し成長させることです。
大企業では毎年、新入社員が入社してきますし、中途採用などで人員の入れ替わりもあります。
どのようにすれば、部下を自社の求める人材へと育てることができるのか、ご紹介します。

社員研修や勉強会

大企業はとくに、マネジメントが閉鎖的になり、独善的なものになってしまっている状況もしばしば見られます。
しかし新しい異なる見解を、外部から注入することも必要です。
閉鎖的な考え方にならないためにも、外部から講師を招いた社員研修や勉強会を積極的に行いましょう。

「コミュニケーション研修」をはじめ、「PDCA研修」や「交渉力研修（ネゴシエーション研修）」など、さまざまな研修が実施されており、部下のマネジメントに役立てることができます。
また、部下へのマネジメントの悩みの上位である「心が折れやすく心配」という問題には、不安やストレスとの向き合い方を学ぶ「メンタルヘルス研修」などもあります。

社員の状況に合わせて研修や勉強会を行うとよいでしょう。

WILL スキルマトリックス

WILL スキルマトリックスとは、人材育成の現場でよく用いられるフレームワークです。
やる気・能力により人材を4つの属性に分類することができます。
部下のタイプを把握することで、より適切な指導や指示、アドバイスの方法を考え、取り組めるので、おすすめです。
次項の「OJT」を開始する前に行うと効果的です。

OJT

OJT（On the Job Training）とは、現場での業務を通して知識やスキルを身に付けていくトレーニング方法です。
研修や座学などで学習を進めるのではなく、実際の業務に取り組みながら教育を進めていきます。

具体的には、新入社員などに必要な新しい知識やスキルを育成担当の先輩や上司が直接指導し、業務に必要な知識や経験を養っていく方法です。
教える側が「やってみせ」教わる側へ「やらせてみる」ことで、実践的な力を身に着けていきます。

特に新入社員は、まだ具体的な目標やビジョンが定まっていなかったり、仕事に対する動機づけができていないケースが多々あります。
社員のやる気を引き出し、モチベーションを高めるためにも、OJTは有効な手段だといわれています。

自己啓発

自己啓発とは、知識やスキルを身に付けるために、社員自らが学習や行動をして、自己を磨く姿勢を指します。
自発的に社外の勉強会へ参加したり、スクールや通信教育で資格を取得したりといったことが、自己啓発にあたります。

上司としては、それぞれに合った自己啓発方法を提案する、研修や勉強会の情報を提供するなどして、部下の学びをサポート出来るようにしておきましょう。
企業の中には、社員の自己啓発の取り組みに対して金銭的な補助をしているケースもあります。

部下へのマネジメントを成功させるコツ

部下へのマネジメントを成功させるコツをご紹介しますので、参考にしてください。

部下と信頼関係を築く

部下へのマネジメントを成功させるにあたって、部下との間に信頼関係を築くことは不可欠です。
日ごろから部下の話に耳を傾けることを強く意識するようにしてください。
普段から挨拶などをかわし、何か困っていることがないかなどの声かけをすることで、部下の信頼を得ることができます。
また部下が萎縮するような話し方にならないよう、心がけるようにすることも大切です。

部下に寄り添った指導

部下には得手不得手があります。
それを理解して、部下に寄り添った指導を心がけましょう。

ミスの報告だったとしても頭ごなしに叱ったり、突き放したりするのではなく、最後まで部下の話を聞き、対応するようにしましょう。
部下の仕事が遅いと感じたときも、なぜ遅延しているのか原因を考えるようにするとよいでしょう。
スピードだけにとらわれず、仕事の中身を見ることも大切です。

部下を適切に評価する

部下を適切に評価することも、マネジメントで重要なポイントです。
努力がすべて結果や数字に現れるわけではないので、取り組んだプロセスや内容も評価することが大事です。

ミスを指摘するだけでは、部下の意欲も失われてしまいます。
フィードバックの際には、ダメ出しだけではなく、こうすると良くなるなどのアドバイスも同時に行うようにしましょう。

ツールの活用

部下とのコミュニケーションや、業務の進捗状況の把握は、マネジメントには欠かせませんが、特に大企業になると、業務の規模が大きくなるため、管理者の負担が多くなります。

ツールを使用することで、業務に関しての情報が蓄積されるため、現状の把握ができ、部下が現在どのような状況にあるのか、進捗状況を確認することも可能です。
また部下の仕事量やプロセスも正確にわかるので、適切な評価にもつながります。

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複数のプロジェクトを抱えている場合でも、Jootoならばひとつのダッシュボードで複数のプロジェクトを管理できます。

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またファイルの共有もできるため、必要な情報がすぐに取り出せ、作業効率も上がります。

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